Od 22.02.2016 wchodzą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy w zakresie umów o pracę na czas określony. Ustawa wprowadza przede wszystkim limity liczbowe i czasowe w zawieraniu umów terminowych oraz zrównuje okresy wypowiedzenia.
Poniżej prezentacja zmian:
Ograniczenie okresu zatrudnienia „Reguła 33”
Ograniczenie okresu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony do 33 miesięcy plus maksymalny 3-miesięczny okres umowy na okres próbny - razem 36 miesięcy
Ograniczenie liczby umów o pracę na czas określony „Reguła 3”
Liczba umów terminowych z jednym pracodawcą nie może przekroczyć 3, czwarta umowa stanie się umową na czas nieokreślony. Przerwa pomiędzy umowami nie będzie miała żadnego znaczenia w liczeniu ilości umów.
Przekroczenie reguły 3/33
Reguła ograniczeń czasowych i liczbowych nie dotyczy:
1.Umowy na zastępstwo,
2.Umowy na okres kadencji,
3.Umowy w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym.
4.Przekroczenie reguły 3/33 dopuszczalne jest również jeżeli pracodawca wykaże przyczyny leżące po jego stronie i uzasadniające zawarcie umowy na okres przekraczający 33 miesiące lub zawarcie więcej niż trzech umów terminowych, przy czym zawarcie umowy powyżej tych limitów w danym przypadku służyło zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracę i było niezbędne. W tym przypadku wprowadzono obowiązek zawiadomienia okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni roboczych w formie pisemnej lub elektronicznej o zawarciu takiej umowy i jej przyczynach.
Uwaga! Nowy wzór umowy o pracę obowiązujący od 22.02.2016r. – w umowie określa się cel lub okoliczności, przez zamieszczenie informacji o przyczynach uzasadniających zawarcie kolejnej umowy terminowej.
Uwaga! Umowy zawarte w w/w celach i okolicznościach trwające w dniu 22.02.2016r. należy uzupełnić o treść uzasadniającą ich zawarcie w terminie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie zmienionych przepisów. W przypadku zawarcia umowy z obiektywnych przyczyn dot. pracodawcy (sytuacja 4) trwającej z dniu wejścia w życie przepisów, pracodawca zawiadamia okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni od dnia uzupełniania informacji w umowie.
Przepisy przejściowe – czyli kiedy i do jakich umów o pracę stosujemy nowe przepisy
Umowa na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy
Obowiązują nowe przepisy z limitem czasowym i ilościowym, jednak do okresu zatrudnienia (33 miesiące) wlicza się okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy (22.02.2016r.), a umowa ta liczona jest jako „1” lub jako „2” (jeżeli została zawarta jako druga w rozumieniu przepisów sprzed nowelizacji – umowy na czas określony zawarte na następujące po sobie bezpośrednio okresy lub w ciągu miesiąca od rozwiązania poprzedniej).
Sytuacja szczególna! Jeżeli druga umowa o pracę zawarta na czas określony (bezpośrednio po zakończeniu pierwszej) rozwiąże się z upływem czasu, na który była zawarta, a kolejna umowa zostanie zawarta od dnia wejścia w życie ustawy, ale w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania tej „2” umowy, a okres tego miesiąca rozpoczął bieg przed 22 lutym 2016 – taka umowa na mocy noweli uważana jest za umowę zawartą na czas nieokreślony.
Np. „stara umowa nr 2” rozwiązuje się z dniem 31.01.2016, to kolejna umowa zawarta od 22.02.2016 będzie uważana za umowę zawartą na czas nieokreślony.
Pracownicy szczególnie chronieni przed zwolnieniem:
Umowy o pracę na czas określony zawarte przed wejściem w życie nowelizacji nie przekształcą się w umowy na czas nieokreślony. Jeżeli ich rozwiązanie przypada po 22.11.2018 (okres 33 miesięcy od dnia wejścia w życie noweli 22.02.2016). Ochrona przed wypowiedzeniem przypada na okres 22.02.2016-22.11.2018r. Wówczas taka umowa rozwiązuje się z upływem okresu na jaki została zawarta.
Okres wypowiedzenia umów na czas określony
Zrównanie okresu wypowiedzenia umów na czas określony z okresem wypowiedzenia umów na czas nieokreślony.
Okres wypowiedzenia będzie uzależniony od stażu pracy w danym przedsiębiorstwie i wyniesie:
• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Uwaga! W/w okresy wypowiedzenia będą dotyczyły również umów na czas określony, zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Bez zmian pozostaje zapis, że w przypadku wypowiadania umów terminowych nie ma obowiązku podawania przyczyny.
Przepisy przejściowe w zakresie wypowiadania umów o pracę na czas określony
Umowa na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy, która została wypowiedziana przed dniem wejścia w życie ustawy (22.02.2016r.) - Stosujemy przepisy dotychczasowe.
Umowa na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie ustawy, która została wypowiedziana po dniu wejścia w życie ustawy (22.02.2016r.)
1.W przypadku umów na czas określony krótszych niż 6 miesięcy lub zawartych na okres powyżej 6 miesięcy gdzie nie przewidziano okresu wypowiedzenia - stosujemy przepisy dotychczasowe – rozwiązanie umowy jest niedopuszczalne w przyczyn leżących po stronie pracownika, możliwość rozwiązania tylko w sytuacji zwolnień szczególnych grupowych (indywidualnych), upadłość, likwidacja pracodawcy.
2.W przypadku gdy umowa została zawarta na okres powyżej 6 miesięcy i przewidziano 2 tygodniowy okres wypowiedzenia - stosujemy nowe okresy wypowiedzenia, uzależnione od zatrudnienia u danego pracodawcy, przy czym staż zatrudnienia liczymy od 22.02.2016r.
Nie uwzględniamy okresu zatrudnienia sprzed wejścia w życie ustawy.
Uwaga! W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony po 21.02.2016r., do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy będą podlegały wszystkie okresy zatrudnienia u tego pracodawcy, bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Może się zatem okazać, że w sytuacji gdy ponownie zostaje zatrudniony „stary pracownik” nawet po kilkuletniej przerwie, od pierwszego dnia zatrudniania będzie obowiązywał go dłuższy okres wypowiedzenia (miesięczny lub 3-miesięczny).
Umowa o pracę na okres próbny
Będzie zawierana tylko raz w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości wykonania określonej pracy. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny jest możliwe po upływie co najmniej trzech lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma zostać zatrudniony w celu wykonywania pracy tego samego rodzaju.
Inne zmiany w zakresie umów o pracę
Likwidacja umowy na czas wykonania określonej pracy.
Katalog umów o pracę obowiązujący od 22.02.2016:
• umowa o pracę na czas nieokreślony,
• umowa o pracę na czas określony,
• umowa na okres próbny.
Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy
Instytucja zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy doczekała się regulacji ustawowej. Na mocy nowych przepisów pracodawca będzie mógł jednostronną decyzją (bez uzyskania zgody pracownika) zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy z upływem okresu wypowiedzenia, a pracownik w okresie tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych ustaw (Dz. U. z 2015r. poz. 1220).
Joanna Korcz - Kancelaria Doradztwa Podatkowego MJN - www.mjn.pl
tel.: 61 845-37-80, e-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.